Vijf pijlers van werkgeluk

Pijler 1: Betekenis

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Inclusie en diversiteit. Duurzaamheid. Allemaal thema’s die groter zijn dan primaire en secundaire voorwaarden, baanveiligheid en andere pragmatische redenen om al dan niet van baan te wisselen. Lopen er in je team medewerkers rond die hun werk puur op routine lijken te doen, maar besteden ze ’s avonds wel tijd aan vrijwilligerswerk? Dan kan dat een teken zijn dat ze het gevoel hebben dat hun dagelijkse werk te weinig betekenis heeft.

Een goede Employer Branding-aanpak kan helpen om dit fenomeen te voorkomen. Werken aan je werkgeversmerk dus. Zorg dat de Over Ons-pagina van je website de morele waarden van je organisatie goed weergeeft. Het is hierbij wel een kwestie van ‘practice what you preach’. Ga dus niet stellen dat je actief werkt aan een goede manvrouwverhouding als dit niet zo is . Als de boodschap niet authentiek is en je huidige (of toekomstige) medewerkers prikken erdoorheen, dan werkt het averechts. Je komt dan onbetrouwbaar over.

Pijler 2: Vitaliteit

Gelukkig worden zit niet alleen in je hoofd. Een vitaal lichaam helpt hier ook bij, zowel thuis als op je werk. Daarom is vitaliteit een belangrijke pijler voor werkgeluk. Als opdrachtgever heb je vitaliteit niet 100% in de eigen hand. Immers: een medewerker heeft ook een eigen leven buiten het werk. Maar: met een paar ingrepen kun je de ‘vitaliteit tussen 9:00 en 17:00 uur’ verbeteren. Zoals: gratis fruit, zit/stabureaus, bijdrage aan sportschoolabonnement of een terugkerende massage op de werkplek (bijvoorbeeld maandelijks).

In het hybride tijdperk is het daarnaast van belang om oog te hebben voor thuiswerkplekken. Niet iedere medewerker heeft een geschikte thuiswerkplek. Soms ontbreekt er simpelweg een extra ruimte, soms heeft een medewerker niet het juiste bureau of een goede stoel. Denk proactief mee met je medewerkers over een geschikte thuiswerkplek!

Pijler 3: Persoonlijke groei

Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun persoonlijke groei, zou je kunnen zeggen. Maar niet iedere medewerker spreekt zichzelf even makkelijk uit. Ook op dit vlak moet je als opdrachtgever proactief zijn. Bespreek wensen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling met regelmaat, dus niet alleen tijdens het jaarlijkse evaluatiegesprek. Laat medewerkers hun wensen en verwachtingen uitspreken en reageer met een open houding.

Een medewerker die blijft leren, vervalt minder snel in routine. Het kan gebeuren dat persoonlijke doelen niet aansluiten bij de afdelingsdoelen. Blijf in dat geval in oplossingen denken. Misschien heeft een andere afdeling wel mogelijkheden. Wat de situatie ook is, communiceer altijd eerlijk én oplossingsgericht. Verkeerd verwachtingsmanagement kan op de lange termijn schade doen. Door transparant te zijn kun je juist vertrouwen wekken.

Pijler 4: Vrijheid

Vrijheid om te handelen naar eigen inzicht, oftewel autonoom handelen, is een hele belangrijke voorwaarden voor werkgeluk. De zelfdeterminatietheorie van Edward L. Deci en Richard M. Ryan (verbonden aan de University of Rochester) stelt zelfs dat intrinsieke motivatie ontstaat uit de bevrediging van drie basisbehoeften: waaronder autonomie. Medewerkers die autonoom mogen handelen, hebben meer zelfrespect en ervaren meer vertrouwen van hun leidinggevende. Ze gaan minder snel op zoek naar een andere baan en er bestaat een lagere kans op burn-out klachten.

Zelfredzame teams en Agile zijn methoden die zijn gebouwd op de overtuiging dat autonomie medewerkers meer verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen werk. Het is zeker niet zo dat vrije medewerkers ‘doen waar ze zin in hebben’. Sterker nog: autonomie is zeker niet stressloos. De druk om goed werk te leveren komt bij een zelfredzame medewerker van binnen, en ook dat levert stress op. Maar de medewerker heeft meer controle over deze vorm van stress.

Heb je het idee dat jouw medewerkers nu te volgzaam zijn, en bij beslissingen gaan zitten wachten tot jij een knoop doorhakt? Dan is er werk aan de winkel. Begin klein: door een projectgroep een keer bottom up in te richten en expliciet aan te geven dat medewerkers samen gaan bepalen wat er moet gebeuren.

Tekst gaat verder onder de afbeelding.

Pijler 5: Relaties

Wist je dat de natuur sommige dieren zo geprogrammeerd heeft dat ze het liefst zo veel mogelijk alleen leven? De Jaguar, de Reuzenpanda en de Otter bijvoorbeeld. Zij zoeken hun soortgenoten alleen op wanneer hun primaire behoeften (lees: om te paren) hen daartoe dwingen. Mensen zijn anders geprogrammeerd. Zij hebben van nature behoefte aan verbinding met hun soortgenoten. Dat geldt ook voor de werkvloer. Volgens een onderzoek van trainings- en adviesbureau Van Harte & Lingsma wordt ‘een goede relatie met collega’s’ zelfs als meest genoemde reden (door 63% van de respondenten) voor werkgeluk genoemd. In hetzelfde onderzoek geeft 47% aan dat ‘een slechte band met collega’s’ reden is om ongelukkig te zijn op het werk.

Sterke en hechte relaties dragen dus heel sterk bij aan het werkgeluk van medewerkers. Een gezonde feedbackcultuur en voldoende interactie onderling bevorderen de onderlinge relaties. Teambuildingactiviteiten buiten de werkvloer doen dit ook! Het creëren van een gezonde feedbackcultuur is een met name een grote uitdaging. Als manager is het van essentieel belang om eerlijke feedback te geven én vragen tijdens individuele gesprekken met je personeel. Als je zelf laat zien open te staan voor feedback en in de spiegel durft te kijken, ontstaat er een open relatie. Als die open relatie er eenmaal is zullen medewerkers zich ook eerder uitspreken in groepsverband.

Werkgeluk is méér dan een zacht thema

Werkgeluk lijkt misschien een thema dat wordt gedreven vanuit ethiek. Een zacht thema. Maar dat is het niet. Het is wetenschappelijk aangetoond dat het bevorderen van werkgeluk productiewinst oplevert. Vaker dan één keer zelfs. Uit Happiness and Productivity, een onderzoek van Andrew J. Oswald, Eugenio Proto, Daniel Sgroi van de Universiteit van Warwick (2015) blijkt dat gelukkige medewerkers 12% productiever zijn. Een onderzoek van de Saïd Business School (onderdeel van de Universiteit van Oxford) , uitgevoerd in oktober 2019, concludeert dat gelukkige medewerkers zelfs 13% productiever zijn.

Ook werkgeluk modellen zijn ontwikkeld door wetenschappers. De vijf pijlers die in deze blog benoemd worden zijn gebaseerd op het PERMA-model van Martin Seligman, een pionier op het gebied van de positieve psychologie en verbonden aan de Universiteit van Pennsylvania.